پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی

موضوع:

مطالعه میزان گرایش وعلل ترک خدمت کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

مقدمه

منابع انسانی از ارزشمند ترین سرمایه های هرسازمان می باشد زیرا سایر عوامل مانند تکنولوژی و سرمایه و … به نیروی انسانی وابسته می باشد علیرغم پیشرفتهای فنی و تکنیکی جدید ما هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی گردد و بشر همچنان به عنوان یک عامل کلیدی در سازمان مطرح می باشد و مدیریت سازمان با در نظر داشتن این نکته بایستی بکوشد تا این سرمایه ها را به درستی شناخته و توان و استعدادهای نهفته او را پرورش داده و به نحو موثری آن را در پیشبرد هدفهای سازمان بسیج کند. .        ( الوانی،59 ،1387) 

از مهمترین شاخصهای برتری یک سازمان به سازمان دیگر نیروی انسانی آن می باشد . نیروی انسانی که نسبت به اهداف سازمان ، وفا دار و با آن سازگار باشد چنین فردی متمایل به حفظ ارزشها و عضویت در سازمانها بوده و فراتر از وظایف مقرر در توضیح شغل فعالیت می کند و همچنین عامل مهمی در تاثیر سازمان خواهد بود . وجود چنین نیرویی در سازمان ( آموزش و پرورش ) باعث ترقی و بهبود عملکرد ، کاهش نرخ غیبت ، تاخیر ، تعجیل و ترک خدمت کارکنان می باشد . ظاهر مناسبی از سازمان را در اجتماع جلوه داده و زمینه را برای بالندگی آن فراهم می کند . برعکس نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند ، بلکه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و معضلات سازمان در بین همکاران خود می تواند موثر باشد . مساله عدم حضور و تمایل به ترک خدمت کارکنان مانند مواردی می باشد که این روزها مورد توجه خاص مدیران و محققان قرار دارد پس سازمانها ( آموزش و پرورش ) بایستی تدابیری اتخاذ کنند که قبل از اقدام ترک خدمت در مرحله تمایل به ترک خدمت ، معضلات شناسایی و برطرف گردند زیرا این معضل اثرات منفی در انگیزش شاغل و توجه سویی به روی دیگر کارکنان دارد . پژوهش حاضر نیز در این مسیر به مطالعه علل گرایش به ترک خدمت و میزان آن می پردازد

اظهار مساله

نظام آموزش و پرورش از بزرگترین صناعات بشر به شمار می رود و سازمان گسترده ای می باشد که از گروه عظیمی از کارکنان تشکیل شده می باشد این کارکنان به دو دسته تقسیم می شوند . کارکنان آموزشی که در بخش آموزش و تدوین اشتغال دارند و کارکنان اداری که در بخش اداری و ستادی نظام آموزش و پرورش جای می گیرند که” همگی بایستی دارای مهارت فنی ، انسانی و ادراکی باشند ، توجه آگاهانه و علمی داشته باشند ، باعقاید بزرگان تربیتی آشنا باشند و در زمینه علوم تربیتی و مدیریت دانش معلومات کافی داشته باشند” (میر کمالی ،1386،ص 420)

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

و از آنجا که رفاه اجتماعی و اقتصادی و تامین امکانات کافی برای ارضای نیازهای مادی و معنوی افراد جامعه مستلزم این می باشد که اولا افراد جامعه از لحاظ اخلاقی و اجتماعی تربیت شوند ، ثانیا تا آنجا که ممکن می باشد تعداد بیشتری از افراد جامعه به کسب معرفت ، آگاهی و مهارت نائل شوند ، ثالثا افراد زبده و مستعد با در نظر داشتن قابلیت و تواناییهایی که دارند پرورش یابند و بالاخره گروههای مختلف اجتماع با برخورداری از آموزش و پرورش بتوانند به صورتی آگاهانه و فعال در سازماندهی و اداره خویش مشارکت نمایند . با آماری  که از سازمان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران دریافت گردید مشخص گردید که تعدا 393 نفر از شاغلین به طرق مختلف  از سال 84 تا سال اسفند 87 سازمان را ترک نموده اند. 

عموماً  ترک خدمت را فرایندی در نظر می گیرند که هنگامیکه فرد ،  شغل  یا سازمان  خاصی را ترک می کند  ، به وقوع می پیوندد. در این پژوهش به دو دلیل خاص ، ترک خدمت کارکنان در سطح سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته می باشد . اول ، ترک خدمتی که در آن کارمند صرفآ شغل خویش  را ترک می کند ، می تواند بعنوان شکلی از بهبود  وضعیت  خدمتی  یا پیشرفت  شغلی محسوب گردد . در این حالت  سازمان  همچنان از خدمات  فرد برخوردار می باشد و این امر  ، به مراتب  با ترک خدمت  سازمانی  متفاوت  می باشد ، چراکه  در مورد اخیر سازمان  از خدمات  فرد محروم  می گردد . دوم ، تحقیقاتی  نیز که  در زمینه  ترک خدمت  کارکنان بعمل آمده  اکثراً  این فرایند را از دیدگاه سازمانی  مورد مطالعه قرار داداه اند. در مطالعه  ترک خدمت  کارکنان علاوه بر موارد فوق ، نکات زیر نیز همواره  بایستی مورد توجه  قرار گیرد.

فرایند ترک خدمت : به این معنا  که تصمیم به ترک خدمت  از یک فرایند خاص تبعیت  می کند . بر مبنای این دیدگاه  تصمیم به ترک خدمت یک انتخاب منطقی  و عقلائی می باشد که بطور تدریجی و طی مراحل مختلفی  انجام می شود.

 هر ترک خدمتی بد نیست : این پیش فرض که ترک خدمت سازمانی همیشه غیر کارکردی و نامطلوب می باشد  در اکثر مطالعاتی که در این زمینه انجام شده می باشد، رد شده می باشد . در مطالعه ترک خدمت ،  همواره این امر را بایستی مد نظر  قرار داد  که ترک خدمت بعضی کارکنان  می تواند  برای  سازمان مفید و سازنده  باشد . بنابر این ، هنگامی که  کارکنان  دارای عملکرد  مطلوب ، سازمان را ترک نمایند  ، عواقب آن  برای سازمان  نامطلوب  خواهد بود  و این  نوع ترک خدمت می باشد، که غیر کارکردی به شمار می رود.

انواع  خاصی از ترک خدمت  نه قابل کنترل می باشد  و نه قابل اجتناب ، در نظر داشتن این نکته  نیز می تواند  شناخت  ما را نسبت  به شیوه  عملی  و واقعی  تصمیم به کناره گیری  از سازمان  بهبود بخشد. مواردی نظیر اخراج ، انفصال ، و بازنشستگی ، با آن که از کنترل کارمند خارج می باشد و بطور غیر داوطلبانه  انجام میشود  ، اما سازمان  می تواند کنترل کافی  را بر آنها اعمال نموده  و در کل  این موارد  برای سازمان  قابل اجتناب  می باشد . در مواردی نیز کارکنان  به دلیل حقوق و مزایای  بهتر ، وجود شرایط و تسهیلات کاری مناسبتر و یا حتی شغل بهتر در سازمانهای دیگر ، بصورت داوطلبانه  سازمان را ترک میکنند . این نوع ترک خدمت  نیز تا حدی  توسط سازمان  قابل کنترل بوده  و سازمان با روشهای مختلف  از ترک  کارکنان جلوگیری نماید.

و در نهایت  این که   کدامیک از عوامل فردی . روان  شناختی و یا عوامل درون سازمانی و یا برون سازمانی  با ترک خدمت  و یا تمایل به ترک خدمت کارکنان ارتباط مستقیم دارد؟

***ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود می باشد***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

زیرا فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به گونه نمونه)

اما در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود می باشد

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

تعداد صفحه : 135