تعیین رابطه میان هوش فرهنگی و استراتژی مدیریت تعارض- قسمت ۲۴

تعیین رابطه میان هوش فرهنگی و استراتژی مدیریت تعارض- قسمت ۲۴

۳- تنوع فرهنگی را بپذیرید و در خود آمادگی رویارویی با فرهنگهای مختلف را ایجاد کنید.
۴- با توجه به میزان آشنایی با هر فرهنگ، از استراتژی های خاص آن برای تعامل استفاده کنید.
۵- با نگرانیهایی همچون ترس از دست دادن هویت و خودمختاری فردی، درمورد خود وکارکنانتان مقابله کنید افراد سازمان باید احساس کنند که برای آنها و فرهنگشان ارزش قائلید.
۷- در مورد توانمندیهای هوش فرهنگی هر کجا احساس ضعف می کنید آموزش ببینید.
۸- چنانچه انگیزه کافی در کسب و توسعه مهارتهای هوش فرهنگی ندارید، در خود این انگیزه را پرورش دهید.
۹- از افراد پیرامون خود که تجارب موفقی در محیطهای کاری متنوع دارند کمک بگیرید.
۱۰- فراموش نکنید هوش فرهنگی لازمه بقا در محیط رقابتی است. از این عنصر کلیدی غافل نشوید (ارلی وانگ، ۲۰۰۳: ۷).

۲-۲۷- آموزش هوش فرهنگی:

علاوه بر کسب تجربیات برون مرزی، شرایط و فعالیتهای دیگر نیز میتواند باعث ارتقاء هوشفرهنگی شود؛ مواردی چون آموزشهای رسمی یا تعاملات رسمی مختلف (میرسپاسی و دیگران، ۱۳۸۶ :۲۷۸).
فراشناخت را میتوان به دو عنصر مکمل دانش فراشناختی و تجربه فراشناختی تقسیم کرد. دانش فراشناختی به معنای چگونگی برخورد با دانشی است که تحت شرایط متنوع حاصل میشود و تجربه فراشناختی به معنای چگونگی یکپارچه کردن تجربیات مرتبط به عنوان راهنمای تعاملات در آینده است. فراشناخت یک جنبه حساس و مهم از هوش فرهنگی است؛ بسیاری برنامه های آموزشی فرهنگی با شکست مواجه میشوند به دلیل اینکه بیش از حد بر یک مثال خاص تأکید میکنند به جای اینکه بر فرآیند کلی فرایادگیری تمرکز کنند. شخصی که هوشفرهنگی بالایی دارد قادر است یک تصویر و نقشه مناسب از وضعیت اجتماعی داشته باشد تا بتواند به طور مؤثری عمل کند. این مستلزم یک بنیاد عمومی و گسترده از دانش در مورد فرهنگها جوامع است مشابه آموزشهایی که از نظر انسان شناسی توصیه میشود، مباحثی همچون سیستمهای اقتصادی، مؤسسات مذهبی و سیاسی، ارتباطات اجتماعی و سایر موارد مشابه.
دومین بعد هوش فرهنگی با جنبه انگیزشی آن اشاره دارد و بررسی میکند آیا فرد انگیزه زیادی برای شناخت فرهنگ جدید دارد یا نه. خود یاوری یک جنبه کلیدی از هوش فرهنگی است ونقش مهمی در هوش فرهنگی ایفا میکند. خودکارآمدی به معنای قضاوتی است که فرد در مورد تواناییهایش برای انجام سطح مشخصی از عملکرد دارد (پاندورا، ۲۰۰۰). خودباوری به تنهایی، توضیح کاملی از جنبه انگیزشی، هوش فرهنگی نیست. یک مورد بسیار مهم دیگر هدفگذاری است (پاندورا، ۲۰۰۰ :۱۱).
افرادی که مؤلفه انگیزشی بالایی در هوشفرهنگی دارند در تعاملات میان فرهنگی اثربخشتر عمل میکنند و این احساس قوی را دارند که میتوانند با طرز فکرهای مختلف دیگران و شرایط متغیر و ناشناخته کنار بیایند و پیچیدگی و عدم اطمینان را مدیریت کنند. شخصی که در بعد انگیزشی، هوش فرهنگی پایینی داشته باشد، هنگامی که در دستیابی به هدف دچار ناامیدی اولیه گردد، «انتظارات کارآمدی» به طور تصاعدی افت پیدا میکند، «تصویر از خود» منفی پیدا میکند و از تعامل با دیگران دوری کرده و انزوا اختیار میکنند (پاندورا، ۲۰۰۰ :۱۲).
سومین جنبه هوش فرهنگی،‌ رفتارهایی که یک فرد از خود بروز میدهد را مورد بررسی قرار میدهد. جنبه رفتاری هوشفرهنگی بیان میکند که لازمه تعامل مؤثر در فرهنگ جدید صرفاً دانستن اینکه به چه صورت و چگونه رفتار کنیم (جنبه شناختی ) و محرکی جهت تلاش برای عمل (جنبه انگیزشی ) نیست، بلکه داشتن پاسخ های مناسب در مجموعهی رفتاری فرد ضروری است. در صورتی که فرد این توانایی را نداشته باشد بایستی این قابلیت را در خود پرورش دهد. بروز خود به ویژه در رفتارهای اجتماعی بسیار مهم است . زیرا رفتاری که در فر آیند تعاملات اجتماعی اعمال میشود مقدمتاً بوسیله نیاز به مدیریت عقیده و احساس و بروز خود برانگیخته میشود (گوفمن، ۱۹۶۷: ۴).
مدلسازی نقش به هوش فرهنگی رفتاری بسیار کمک میکند که در قالب ایفای نقش در برخی برنامههای آموزشی ارائه شود. شخصی که هوش فرهنگی بالایی دارد میتواند تعامل مؤثری در هر زمینه فرهنگی معین، برقرار کند. هزارها نشانه از طریق مشاهده دیگران و بررسی نشانهها در هنگام‌تعامل با آنها حاصل میشود. شخصی که هوش فرهنگی بالایی دارد این اشارهها را یکپارچه میکند و از آنها تقلید کرده و رفتار میکند (بارج و چارتراند، ۱۹۹۹: ۱۷). فردی که هوش فرهنگی بالایی دارد یک مقلد زیرک است که در حد متوسط و مناسب تقلید میکند. تقلید بیش از حد ممکن است اشتباها به صورت استهزاء دیگری تعبیر و تفسیر شود.

۲-۲۸- توسعه هوش فرهنگی[۷۴]:

مدل توسعه هوش فرهنگی بر اساس تقسیم بندی توماس (۱۳۸۷)‌ عبارت است از:
۱- واکنش نشان دادن در برابر محرکهای بیرونی
۲- تشخیص هنجارهای فرهنگی در محیطهای جدید و داشتن انگیزه در جهت یادگیری بیشتر در مورد آن
۳- رفتارهای انطباقی با سایر فرهنگها
۴- به کارگیری هنجارهای فرهنگی مختلف در رفتارهای مشهود
۲-۲۹- نگرش چهار عاملی هوش فرهنگی:
پروفسور سون انگ‌ (۲۰۰۴) از جمله صاحب نظرانی است که حول متغیرهایی چون متغیر شناختی، فراشناختی، انگیزشی و رفتاری چهار بعد استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار هوش فرهنگی را برای تعیین هوش فرهنگی پیشنهاد کرد.
۲-۲۹-۱- استراتژی هوش فرهنگی: بدین معناست که فرد چگونه تجربیات میان فرهنگی را درک میکند. این استراتژی بیانگر فرایندهایی است که افراد برا

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

ی کسب و درک دانش فرهنگی به کار میبرند. این امر زمانی اتفاق میافتد که افراد در مورد فرآیندهای فکر خود ودیگران قضاوت میکنند.
۲-۲۹-۲- دانش هوش فرهنگی: بیانگر درک فرد از تشابهات و تفاوتهای فرهنگی است وجنبه دانشی هوش فرهنگی مانند شناخت سیستمهای اقتصادی و قانونی، هنجارهای تعامل اجتماعی، عقاید مذهبی،‌ارزشهای زیبایی شناختی و زبان دیگر میباشد.
۲-۲۲-۳- انگیزش هوش فرهنگی: میزان علاقه فرد را برای آزمودن فرهنگهای دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگهای مختلف نشان میدهد. این انگیزه شامل ارزش درونی افراد برای تعاملات چند فرهنگی و اعتماد به نفسی است که به فرد این امکان را میدهد تا در موقعیتهای فرهنگی مختلف به صورتی اثر بخش عمل کند.
۲-۲۹-۴- رفتار هوش فرهنگی: قابلیت فرد برای سازگاری با آن دسته از رفتارهای کلامی و غیر کلامی را در بر میگیرد که برای برخورد با فرهنگهای مختلف مناسب هستند (نائیجی و عباسعلی زاده،۱۳۸۶: ۳۶).

۲-۳۰- انواع شخصیتها در هوش فرهنگی:

مدیران از لحاظ قابلیت درک و شناخت فرهنگهای بیگانه و عمل متناسب با آنها یکسان نیستند. برخی مدیران زمانی که اندکی پا را از فرهنگ ملی و محلی خود فراتر میگذارند، دچار ناراحتی، بی اطمینانی و ناسازگاری میشوند. در مقابل بعضی دیگر از مدیران ، چنان رفتار میکنند که گویی سالهاست با آن فرهنگ بیگانه خو گرفتهاند.
مدیران را بر حسب قابلیت هوش فرهنگی میتوان در یکی از طبقات زیر قرار داد:
۱- محلی: زمانی میتواند کاملا اثربخش باشد که با افرادی با پیشینههای فرهنگی مشابه با خود تعامل دارد، در غیر این صورت به مشکل برمیخورد.
۲-تحلیلگر: به طور منظم قوانین و انتظارات فرهنگی را با توسل به استراتژیهای یادگیری پیچیده ومفصل بررسی میکند. رایجترین حالت تحلیلگر در کسانی دیده میشود که ابتدا از محدوده فرهنگی بیگانه آگاه میشوند و سپس در چندمرحله، ماهیت الگوهای کاری و نحوه تعامل با آنها را تشخیص میدهد.
۳-شهودی: کسی است که به طور کامل به جای استفاده از یک سبک نظام مند به شهود و بینش خود تکیه دارد. او بندرت برداشت و نظر اولیه خود را اشتباه مییابد. در مواجهه با شرایط چند فرهنگی مبهم که نیازمند کنترل موقعیت است، فرد شهودی متزلزل نشان خواهد داد، زیرا نه استراتژی یادگیری را در پیش گرفته است و نه میتواند خود را با احساسات ناآشنا وفق دهد.
۴-سفیر: اینگونه مدیران همانند بسیاری از دیپلماتها ممکن است در مورد فرهنگی که وارد آن میشوند اطلاعات چندانی نداشته باشند، اما به صورت متقاعدکنندهای با اطمینان و اعتماد به نفس ارتباط برقرار میکنند. در میان مدیران شرکتهای چندملیتی، سفیر شایعترین شخصیت است . اعتماد به نفس مهمترین ویژگی هوشفرهنگی در این افراد است. دیدگاه سفیر در برخی مدیران از طریق مشاهده کسانی که با بهرهگیری از این سبک موفق بودهاند، حاصل شده است. سفیر باید برای اینکه بداند چه چیزهایی نمیداند به اندازه کافی فروتنی داشته باشد.
۵-تقلیدی: به میزان زیادی بر اعمال و رفتارش کنترل دارد، در غیر این صورت هم به خاطر بینش مناسبش نسبت به اهمیت نشانههای فرهنگی از عهده اداره موقعیت برمیآید. افراد تقلیدی به میزبانان و میهمانانشان آرامش خاصی منتقل میکنند و با تقلید سریع رفتارهای کلامی و غیرکلامی طرفهای مقابل ارتباطات را تسهیل کرده و اعتماد ایجاد میکنند (نائیجی و عباسعلی زاده،۱۳۸۶ :۳۷-۳۹).

۲-۳۱- رابطه هوش فرهنگی با سایر انواع هوش:

یکی از تواناییها در رفتار هیجانی، جلوگیری از بروز واکنشهای هیجانی است که از آموزه های بشری محسوب می شوند. این هیجانات ششگانه عبارتند از شادی، غم، تعجب، ترس، خشم و نفرت. درون فضای حاکم بر کشور یا در جو غالب یک خرده فرهنگ ملی، برداشت مشابهی از معنی و مفهوم هر یک از این احساسات به چشم میخورد؛ اما هنگام عبور از مرزهای فرهنگی و جغرافیایی ترجمه بسیاری از هیجانات و ایجاد اشارات (گفتاری و غیرگفتاری) مربوط به آن، به سهولت امکان پذیر نیست (آلن و هیگینس، ۲۰۰۵ :۱۹). علائم هیجانی در گذر از فرهنگهای مختلف دگرگون میشوند و چون امکان عبور هوش هیجانی از مرزهای فرهنگی وجود ندارد باید برای دستیابی هوش هیجانی، هوش فرهنگی کارآمد داشت. در این جاست که اهمیت هوش فرهنگی آشکار میشود(آلن و هیگینس، ۲۰۰۵ :۱۹).