تعیین رابطه میان هوش فرهنگی و استراتژی مدیریت تعارض- قسمت ۲۶

تعیین رابطه میان هوش فرهنگی و استراتژی مدیریت تعارض- قسمت ۲۶

روشهای ارزیابی هوش فرهنگی که توسط این و هیجن (۲۰۰۴) ارائه شده به شرح زیر میباشد:
۱- روشهای ایفای نقش
۲- مراکز ارزیابی رفتاری
۳- مقیاسهای خود نظارتی
۴- تستهای سنجش شوک فرهنگی
۵- تستهای ارتباطات بین فرهنگی
ارلی و موساکفسکی (۲۰۰۴) معیار خود امتیازی افتراقی را برای این منظور ارائه کردند که شامل سه بخش شناختی،‌ فیزیکی و احساسی میباشد.
کولین کلی (۲۰۰۴) تست دیگری را در این راستا تهیه کردند که سؤالات آن حول چهار محور میباشد که عبارتند از: عکس العمل عاطفی، زیرکی اداری،‌ انعطاف پذیری و استقلال شخصی.
هوش فرهنگی را میتوان به طرق مختلف در مدیران جهانی تقویت نمود که میتوان به دورههای رسمی جهت آموزش مدیران در راستای آشنایی با فرهنگهای مختلف اشاره کرد. ارلی (۲۰۰۵) نشان داد فعالیت در تیمهای چند ملیتی تا حد زیادی هوش فرهنگی مدیران را افزایش خواهد داد.

۲-۳۶- نهادینه کردن[۷۸] هوش فرهنگی در سازمان:

برای نهادینه کردن هوش فرهنگی در سازمان، میتوان اقداماتی را انجام داد:
۱- هوش فرهنگی به عنوان ملاک انتخاب در استخدام به کار برده شود:‌نباید انتظار داشت که تعاداد زیادی از افراد را بتوان یافت که بهره بالایی از هوش فرهنگی داشته باشند.
۲- شناسایی و انتخاب افراد مناسب، اولین وظیفه اساسی است مدیریت منابع انسانی در محیط بین المللی و در میان تفاوتها و ناهمگونیهای فرهنگی است.‌ویژگیهایی که میتوانند در انتخاب درست نیروها مؤثر باشند‌عبارتند از:
تحمل ابهام
انعطاف رفتاری (توانایی تطبیق سریع با تغییرات محیطی)
هدف گرا بودن
روابط اجتماعی بالا و گشادگی در برخوردها
نداشتن تعصبات بی جهت نسبت به عقاید، نگرشها و رفتارهای خاص
همدلی
توانایی کنترل و هدایت مذاکرات و گفتگوهای دشوار و حل مسائل و مشکلات ارتباطی(دیلیر، ۲۰۰۶؛۶۵)

۲-۳۷-پیشینه تحقیق:

۲-۳۷-۱- تحقیقات داخلی:

۱)سپهوند، رضا؛ بهاروند، فتانه؛ بیرانوند، رضوان(۱۳۹۲) رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی های مدیریت تعارض کارکنان دانشگاه لرستان را بررسی کردند .نتایج نشان داد که هوش فرهنگی افراد مورد مطالعه در سطح پایینی می باشد و هوش فرهنگی با جنسیت، سن، سنوات خدمت، پست سازمانی و سطح تحصیلات افراد ارتباط معنادار ندارد. ولی بین هوش فرهنگی کارکنان و استراتژی های مدیریت تعارض آنها رابطه معنادار مثبت وجود دارد و جز بعد انگیزشی تمام ابعاد هوش فرهنگی با دو استراتژی عدم مقابله و راه حل گرایی ارتباط معنادار مستقیم دارد. ابعاد رفتاری و شناختی هوش فرهنگی با استراتژی کنترل ارتباط معنادار مستقیم دارند در حالی که ابعاد انگیزشی و فراشناختی با این استراتژی رابطه معنادار ندارند.
احمدی، سید علی اکبر و همکاران (۱۳۹۲)نقش هوش فرهنگی مدیران درتوان حل تعارض کارکنان رابررسی کردند .نتایج نشان دادکه هوش فرهنگی مدیران و ابعاد سه گانه ی آن برتوان حل تعارض کارکنان ازلحاظ آماری تاثیرمثبت ومعنادار دارد. درضمن سطح توان حل تعارض کارکنان بالاترازحدمتوسط برآوردشد. نتایج هم چنان حاکی بود که براساس عوامل با استفاده از عوامل جمعیت شناختی ازقبیل جنسیت، فرهنگ وتحصیلات نمی توان درخصوص هوش فرهنگی مدیران وتوانایی حل تعارض کارکنان اظهارنظرنمود. نتیجه گیری: براساس یافته ها می توان گفت که هوش فرهنگی یک عامل کلیدی، اثرگذارو تعیین کننده ی توانایی حل تعارض می باشد.
۲) عابدی (۱۳۸۴) پژوهشی تحت عنوان” بررسی رابطۀ هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین” انجام داد که نتایج وی به قرار زیر است که رابطه قوی میان دو متغیر وجود دارد (P<0.01,R=0.76) هم چنین تحلیل رگرسون چندگانه به روش گام به گام نیز نشان داد که از میان عناصر پنج گانه هوش عاطفی ۳ جزء همدلی، هودآگاهی و انیزش قادر به توضیح ۷۸ درصد تغییرات در رهبری تحول آفرین هستند.
۳) شاه طالبی (۱۳۸۶) در بررسی رابطۀ هوش هیجانی و سبک های مدیریت تعارض مدیران دبیرستان های دخترانه شهر اصفهان” در یک نمونه ۳۴۰ نفری از مدیران و دبیران به این نتیجه رسید که رابطۀ معنی داری بین هوش هیجانی و سبک های پنج گانه مدیریت تعارض وجود دارد، و رابطه خودآگاهی مدیران، سبک رقابت و ایثار، از لحاض آماری در سطح کمتر از ۰٫۰۵ معنی دار نمی باشد. ولی رابطۀ بین خود تنظیمی مدیران با سبک های مصالحه همکاری و اجتناب، در سطح کمتر از۰٫۰۱ معنی دار می باشد. بین انگیزش و سبک های ایثار، مصالحه و همکاری از لحاظ آماری در سطح P=0.01 رابطۀ معنی داری وجود دارد، ولی رابطۀ بین انگیزش و سبک های قابت و اجتناب سطح کمتر از ۰٫۰۵ معنی دار نمی باشد.رابطۀ همدلی و سبک مصالحه، همکاری و اجتناب، از لحاض آماری در سطح ۰٫۰۱ معنی دار میباشد بین مهارتهای اجتماعی و سبک رقابت و مصالحه از لحاظ آماری در سطح ۰٫۰۵، رابطۀ معنا داری وجود دارد.
۴) رفیعی(۱۳۸۶) در تحقیق با عنوان”بررسی رابطه هوش هیجانی با استراتژی های مدیریت تعارض در شهرتبریز” به نتایج زیر رسید: رابطۀ معنی داری بین هوش هیجانی و استراتژی راه حل گرایی وجود دارد، و بین هوش هیجانی با استراتژی کنترل و عدم مقابله رابطۀ معنا داری وجود ندارد. همچنین در بین مدیران زن رابطه معنا دار و مثبتی بین هوش هیجانی و استراتژی راه حل گرایی وجود دارد ولی بین مدیران مردان این بیان صادق نیست. نتایج تحقیق همچنان نشان می دهد که در بین مدیران با مدرک فوق لیسانس رابطه مثبت و معنی داری. بین هوش هیجانی و استراتژی راه حل گرایی و رابطۀ منفی معنی داری

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

بین هوش هیجانی و استراتژی های کنترل و عدم مقابله وجود دارد.
۵) شیری (۱۳۸۰) در تحقیق ی با عنوان “بررسی رابطۀ بین فرهنگ سازمانی و تعیین استراتژی رویارویی با تعارض در بین کارکنان و مدیارن سازمان مدیریت و برنامه ریزی” بر یک نمونه ۱۲۰ نفری، به این نتیجه رسیده است که، رابطۀ مستقیمی بین هوش هیجانی و استراتژی های راه حل گرایی و استراتژی کنترل وجود دارد. همچنین مشخص شد که بین گریز از عدم اطمینان با استراتژی عدم مقابله رابطۀ منفی وجود دارد. ارتباط مثبت بین فاصله قدرت و استراتژی راه حل گرایی نیز تأیید شد.
۶) حدادیان (۱۳۸۲) در تحقیقی تحت عنوان عوامل مؤثر در کنترل تعارض بر نمونه ۲۷۱ نفر از کارکنان ، نشان داد که بر اساس نظرات کارکنان مدارس راهنمایی شهر اصفهان، شناخت افراد از وظایف خود و دیگران، افزایش ارتباطات بین افراد، تأکید بر مقررات و دستورات، بحث و مذاکره آزاد بین خود و دیگران و مشارکت افراد در حل مشکلات مدرسه، به ترتیب بیشترین تأثیر را در کاهش تعارض بین کارکنان داشته است. بررسی بین نظرات کارکنان بر اساس متغیر جنسیت نشان داد که مدیریت و معاونان زن این شیوه ها را بیشتر از مدیران و معاونان مرد درکاهش تعارض مؤثر دانسته اند،اما در مورد دبیران، مردها بیشتر از زن ها به تأثیر شیوه های موفق در کاهش تعارض اعتقاد داشتن. بررسی نظرات کارکنان با مدرک تحصیلی و سوابق خدمت مختلف نشان داد که افراد با سابقۀ و با تحصیلات بیشتر به نقش این شویه های پنج گانه درکاهش تعارض بین کارکنان،بیشتر از افراد کم سابقه و با تحصیلات کمتر تأکید داشتند.
۷)رحیمی، کشتی دار و خوشبختی (۱۳۹۱) در سنجش میزان هوش فرهنگی مدیران فدراسیون های منتخب در کشور و رابطه آن با سبک رهبری تحول آفرین، به این نتیجه رسیدند که بین هوش فرهنگی و سبک رهبری و رفتار با سبک رهبری ارتباط معناداری وجود دارد و هوش فرهنگی می تواند متغیر پیشگوی رهبری باشد.
۸) زهره نصیری در سال (۱۳۹۱) در تحقیقی تحت عنوان یررسی رابطه بین هوش هیجانی و استراتژی های مدیریت تعارض مدیران زن مدارس متوسطه نظری شهر تهران انجام داد که جامعه آماری آن ۲۸۲ نفر از مدیران زن و روش نمونه گیری خوشه ای بوده است وی در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و راهبرد های همکاری و مصالحه رابطه معنی داری وجود دارد و بین هوش هیجانی و راهبرد سازش ، اجتناب و رقابتی رابطه معنی داری وجود ندارد.
۹)احمدی و همکاران (۲۰۱۳) تحقیقی تحت عنوان بررسی هوش فرهنگی و مدیریت تعارض کارکنان نشان دادند که افراد دارای هوش فرهنگی بالا از توانایی بالاتری در رویارویی با تعارضها و مسألهها برخوردار بوده و واکنش بهتری نسبت به آن نشان میدهند که با نتایج مطالعهی رامبرز (۲۰۱۰) که نشان داد: سطح بالای هوش فرهنگی، توانایی حل تعارض قوی را در پی خواهد داشت (رامبرز،۲۰۱۰ :۲۳) هم سو میباشد.
۱۰)فیاضی (۱۳۸۸) تحقیقی در باره ادراک کارکنان و سبک مدیریت تعارض آنان انجام در دانشگاه فردوسی مشهد انجام داد که نتایج آن نشان داد: اگر چه اختلاف معناداری از لحاظ ادراک تعارض و سبکهای ادارهی تعارض بین مدیران و کارکنان وجود ندارد اما کارکنان به نسبت مدیران،‌ تمایل بیشتری به سبک اجتناب و مصالحه دارند.
۱۱)فرحبد وهمکاران (۱۳۹۰) مطالعهی با هدف «تعیین تأثیر گذاری مدیریت تعارض و گشودگی روابط بر اعتماد کارکنان پرستاری بیمارستان دولتی رشت» انجام دادند که نتایج نشان داد بین تعارض فرآیندی و رابطهای با اعتماد، رابطه معکوس معنا داری وجود دارد و گشودگی ارتباط و مدیریت تعارض بر رابطهی تعارض و اعتماد تأثیر مثبت میگذارد، ولی شدت‌تعارض باعث کاهش اعتماد میشود. لذا به مدیران توصیه میشود با به کارگیری راهبردهای مناسب مدیریت تعارض به افزایش اعتماد کارکنان و موقعیت سازمان نایل آیند.
۱۲)رحیم و همکاران (۲۰۰۲) در تحقیقی مشابه روی دانشجویان مدیریت اجرایی هفت کشور آمریکا، یونان، چین، بنگلادش، هنک کنگ،‌ آفریقا و پرتقال، رابطهی مثبت معناداری بین انگیزش مدیران و راهبرد حل مسأله کارکنان را تأیید نمودند (پیرزاده و علوی، ۱۳۸۹ :۱۴)
۱۳)نتایج پژوهش فرزادنیا (۱۳۸۹) تحت عنوان بررسی تاثیر هوش فرهنگی و استراتژی های مدیریت تعارض در بین مدیران بیمارستان میلاد نشان داد: با ۹۹% اطمینان میتوان گفت هوش فرهنگی سرپرستاران بیمارستان میلاد بر نحوهی مدیریت تعارض آنان تأثیر میگذارد.